湖南交通职业技术学院院长 王章华
一、目标明确：建设“既拿教鞭，又拿扳手”的教学团队
高职院校的竞争就是人才竞争。教师,是决定高职院校办学水平的关键因素。在示范建设的进程中我们意识到，再完美的设计，也要靠人去实现，高水平的教学团队决定着示范建设的成败。
和其他兄弟院校一样，湖南交通职院也是有几个多年办学历程的中专学校合并而成，人不少，才不多是普遍现象。我们发现队伍结构存在几多、几少的情况：行政管理干部多，后勤服务人员多，公共基础课教师多；真正了解企业生产工艺流程、懂得行业企业用人需求的教师少，把握最新的职教理念和要求，具有课程开发、设计能力的人员少，既能动口、又能动手的双师型教师少，能够整合社会资源，善于市场运作、具备经营管理能力的人员少。
2007年，我院被确立为第二批国家示范性高职院校立项建设单位。我们对照示范建设目标，结合学院师资队伍现实情况，确立了国家示范性高职院校建设期内师资队伍建设的基本思路与目标：以调整优化结构为基础，以提高教师职业教育教学能力为核心，以‘双师’资格为目标取向，以促进教师自主发展为核心，以‘多元’合作为手段，培养与引进并举、专职与兼职并重，打造一支“既拿教鞭，又拿扳手”的双师结构教学团队。
二、多管齐下：培养双师结构教学团队
1．外引内聘，调整结构
一是把好进人关，引进“三高人才”即高技能、高职称、高学位人才，吸引和培养“技术大师”和专业领军人才。从校门到校门的毕业生，学院基本上不予考虑，侧重于全日制本科毕业后，有五年以上企业实践经验且有中级以上职称，或研究生毕业、具有3年以上企业实践经验的高技能人才，近三年，我们引进这类人才42名。
二是注重教师团队组成的学历结构，专业结构、年龄结构、职称结构、学缘结构，实施了新一轮的全员竞聘上岗，鼓励有条件的行政管理、后勤服务人员上讲台；专任教师的比例由三年前的42%上升到目前的56%。
三是变“企业能手”为“课堂教员”。按照“不拘一格、学生欢迎”的原则，加大聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师的力度，学校按排有教学经验的老师指导帮助他们迅速适应教学工作。
2．深入学习，更新观念
办学的关键是人的问题，人的关键是观念问题。示范建设初期，老师中存在的糊涂观念主要有：有什么条件办什么专业，有什么老师开什么课程；我这门课几十年千锤百炼、系统科学，千万动不得；这门课非常重要，课时只能多不能少；教材是教学的根本，先有教材，后有课程；我是教师，我只顾讲课，技能训练、科学研究、技术服务、就业指导都与我无关……
针对现实情况，我们编辑教育部14号、16号文件和相关专家的文章，入手一册，领导带头，认真阅读，每人写出读书笔记；举办骨干教师和中层以上干部读书班，邀请职业教育专家讲学，逐步树立新的职教理念；2008年5月，邀请教育部高职师资培训中心的专家进校培训，100名骨干教师提升职业教学能力；邀请行业企业专家介绍企业用人需求，与专业教师沟通交流，让老师们了解行业、企业的新动态、新技术、新工艺、新流程，明确主业培养目标。现在学院还每年举办“读书月”活动，组织教师学习和理解职业教育政策，掌握职业教育的发展方向，明确高职教育改革和发展的目标。
3．境外培训，洋为中用
利用示范建设的机遇，我们鼓励和支持各团队成员走出国门，开阔眼界，学习吸收境外先进的职业教育经验。近两年来,我们先后有三位同志参加了中国教育国际交流学会组织的院校长海外培训项目，选派了9名教师到美国格里芬技术学院、30名教师到新加坡南洋理工大学、70余名教师到香港理工大学、7名教师到德国、3名教师到澳大利亚等国境外著名大学及培训基地访问学习，通过一系列的国外学习培训，让教师及教学教育管理者的职业教育理念得到很大提升。
新加坡南洋理工的“教学工厂”、德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE(Technical And Further Education)”并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。学习借监不同模式的优势，结合国内具体情况，创造性地提出我们不同专业的“深度融合、订单培养”、“秋去春回、工学交替”等人才培养模式。
4．深入企业，角色互换
一是实施访问工程师制度。我们制定了访问工程师企业项目实践实施办法，将教师送进企业，以四年为一个周期，各系部根据本系部师资队伍的实际情况，从正常教学和下企业实践两方面综合考虑，本着“两不误”的原则，周密安排年度教师培训计划。每年必须安排专业教师下企业实践，每次下企业的时间为1-4个月。访问工程师实践结束后，要求教师及时到所属系部报到，并到教务处、人事处备案。在备案后的两周内，由教务处牵头，会同人事处、系部，对“访问工程师”提交的材料进行验查，必要时可在实践单位召开座谈会或进行访谈，征求实践单位的意见。并安排“访问工程师”进行专题报告。通过上述考查，对“访问工程师”的实践情况进行恰如其份的评价，并确定考核等级。到目前为止，学院机电工程系、路桥工程系、汽车工程系就有66位教师通过这个途径培养成长为专业骨干。
二是开展了“百名教师下企业活动”。2009年暑期，学院投入专门人力物力，实施了“百名教师下企业”活动，组织了233名中青年教师，分76个项目组，下到72家企业进行顶岗实践和开展技术服务。教师们走下讲台，走进车间或野外作业，或车间操作，实现了由“先生、讲师、教授”向“学生、技师、工人”身份角色转换，实现了由讲到做、由理论到实践、由校内科研到企业攻关工作方式的转变，从而加强了教师与企业的紧密联系，提升了教师的实践技能和技术服务能力。据不完全统计，教师下企业期间共计参与企业科研开发项目5项，解决一线技术问题57个，提出合理化建议29条，通过为企业变更施工方案或核减预算共计节约资金1000多万元。学院由此建立了专业教师下企业的长效机制，并将此活动长期坚持下去。
5．能力测评，提升水平
我们把“教师职业教育课程教学能力培训与测评”作为学院的一个大型教改项目，由学院领导直接推动，人事处、教务处组织实施。要求所有老师必须进行课程整体设计和单元设计，参与说课比赛，综合材料评审和说课比赛的成绩，专家委员会决定其是否通过能力测评。我们规定到2011年6月，所有老师必须通过测评，否则就失去教学资格。目前全院已有130多位老师通过测评。
三、管理保障：确保各项改革措施落实到位
1．完善制度，规范管理；
首先学院完善了岗位聘用制度，实行优胜劣汰。根据学院制定的师资队伍建设规划，严把教师引进关，并按照岗位需要择优录。其次建立健全校内岗位聘用制度，明确岗位职责。通过督导考评学生测评部门联评等方式加强岗位考核，落实教育业绩和确保教学质量。最后实行末位淘汰制，对于考评结果最后的教师，经确认确实不能胜任教师工作的，调离教学岗位，实现教师在校内外的合理流动。两年来我们解除了与五位老师的聘约。
此外学院还制定了《湖南交通职业技术学院教职工进修培训办法》和《湖南交通职业技术学院青年骨干教师选拔及培养办法》、《湖南交通职业技术学院“双师型”教师培养和管理办法》、《湖南交通职业技术学院进修访问工程师企业项目实践实施办法》、《湖南交通职业技术学院外聘兼职教师管理办法》、《湖南交通职业技术学院教师职业教育教学能力测评办法》等一系列师资队伍管理制度，在制度上给予师资培训保证和支持。
2．搭建平台，鼓励竞争
示范文化就是竞争文化，是骡子是马拉出来溜溜。学院十分重视教师的培训，积极为教师搭建平台，创设机会，营造职业氛围，充实提高教师的专业基础理论知识及实践技能。我们从2009级学生开始实行完全学分制，把学习的自主权交给学生，允许学生选课程、选老师；教师的压力空前加大。
在全校教师中开展技能大比武，鼓励教师之间相互竞争，形成“技高为荣”的良好氛围。并每年组织专门人员，以考察实践教学的指导思想，实践教学的组织与实施实践动手能力为主要内容，对全校专任专业课教师进行实践教学能力考核，合格率达到90%以上。这样，有效地培养了一支既能教动脑又能教动手的“双师素质”的专业教学团队。并通过青年教师讲课竞赛、青年教师成才论坛，评选优秀教师、推荐院（省级/国家级）教学名师、骨干教师、专业带头人、精品课程主持人等活动，给予重奖，鼓励教师脱颖而出，促使青年教师迅速成为教学的行家里手。
3．激励驱动，奖勤罚懒
学院在对教师的教学情况严格监督的同时，建立激励机制，制定了《湖南交通职业技术学院教师特殊津贴实施办法》、《湖南交通职业技术学院教师教育教学质量考评体系》，给予在示范建设中担当重要任务的团队给予每月400元到1000元等不同档次的奖励，促进优秀教师脱颖而出。鼓励教师爱岗敬业，钻研业务，提高教育教学水平和科研能力。学院还通过制定相关制度、政策，向教学一线倾斜，在同等条件下，教师的薪酬待遇要高于行政工作人员。并每年拿出200万元专款，划拨到教学系，专门用作奖励在教学和科研中作出成绩的教师，充分调动广大教师的积极性。
近年来伴随示范建设，我们的师资队伍发生了较大的变化，取得了一定的成效。连续三年获湖南省教育厅师资培训先进单位；学院新增国家级精品课程4门、省级精品课程5门、院级精品课程56门，所有专业核心课程均实施了过程性课程考试改革和行动导向的教学方法改革；学院现有45岁以下中青年教师具有研究生学历或硕士学位的比例已达到30%；具有副高级以上职称的教师占50%以上；专业课教师具有“双师素质”或“双师结构”的比例达到75%以上；建立了由1300余名主要来自企业一线的技术骨干组成的兼职教师库；产生了3个省级优秀专业教学团队和1名省级教学名师、14名省级专业带头人、4名交通部专业带头人，初步形成了专兼结合、“既拿教鞭，又拿扳手”的“双师”结构教学团队。实践表明，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。师资水平的提高，带来了教学质量的大幅提升，近几年毕业生就业率稳定在90%以上，我院相继被评为了“湖南省毕业生就业工作先进单位”和“全国普通高校毕业生就业工作先进集体”。最近又成为全国高校毕业生就业工作总结宣传50强单位。
四、几点体会：正确处理好几个关系
1．专任教师与外聘教师的关系
高职院校必须坚持专任教师为主，兼职教师为辅，专兼结合的原则，只有专兼教师共同发展，整体推进，才能切实提升高职人才培养质量。学院必须拥有一支专任教师队伍，它是兴业之本，是学院存在发展的前提条件，一支业务精良、品德高尚、德艺双馨的专任教师队伍，是学院发展的根本保证，无论是专业建设、课程建设、教育质量还是科研水平、社会服务功能都不能脱离专任教师队伍，因此，我院十分重视专任教师队伍，这是学院建设的永恒的重点。我们还聘请企业一线的工程师、技术人员、管理人员作为兼职教师，既可以激活教师队伍，又能补充专任教师的不足，更能促进工学结合。高职院校应为专兼教师搭建沟通的桥梁，通过“结对子”等方式，让专兼教师互相帮扶，取长补短，同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点，用恰当的方式促进专兼教师的融合，使专兼教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高，促进专兼教师协同工作，整体提升专业教学团队的水平。
2．校本培训与企业锻炼
教师的培养必须多形式、多渠道，而高职院校教师的校本培训和企业锻炼是两条行之有效的办法。校本培训是以能者为师的“官教兵、兵教官、兵教兵”的培训方式，是发现才能、激发潜能，形成双师结构教师队伍的好方法。校本培训分三个层次：一是转变观念，形成共识；二是相互启发，设计课程；三是形成团队、发挥作用。在不断加强校本培训的同时，必须重视企业锻炼，这是提升教师实践能力的根本途径，二者相辅相存，共同促进。
3．名师工程与团队建设
三个臭皮匠不能顶一个诸葛亮，无数个一般不能顶替一个优秀。学校必须有名师，大学即大师。因此名师建设是教师队伍建设的重要一环，无论是专业建设，课程建设都必须具备领军人物，而真正能担当的是名师。一个名师可以倡导一种文化，一个名师可以带动一个团队，一个名师可以兴旺一个专业。实施名师工程是一个战略性的工程。强调名师作用的同时，切记不能忽视团队建设，一个好汉必须要有三个帮，名师是团队中的一员，是核心的一员，但集体的力量、集体的智慧是无穷的，一个优秀的教学团队是名师发挥作用，凸显作用的舞台，也是团队成员共同进步的舞台。因此，在实施名师工程的同时，也要注重团队建设，要加强两者之间的联系、沟通和结合，成为两股拧在一起的一根绳，做到互相促进、互动双赢。
4．自身建设与示范带动
通过国家示范院校建设，我们学院“校企合作、工学结合”理念更加深入、管理水平不断提高、综合实力明显提升。但是，示范建设不是终点，而是一个起点。示范性高职院校应主动面向区域经济的产业群和职业岗位群，发挥人力与智力资源优势，为地方经济建设与社会发展作贡献。一是面向地方经济建设与社会发展发挥服务作用。围绕产业、行业、企业人才需求，为地方经济和社会发展培养素质优良、技术精湛的高技能人才；与区域经济支柱产业、新兴行业、骨干企业联合成立研发中心，开展科技开发和成果转化工作等。二是面向全国职业院校发挥示范引导作用。创新人才培养模式，在加强学生实践能力、提高职业技能、顶岗实训等方面发挥示范引导作用；在制定专业教学标准和课程标准，以及规范专业建设方面发挥示范指导作用等。近两年已经有200多位高职、中职院校的老师来学院交流培训。
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